Savoir faire. Savoir être. Savoir combiner.

Pendant longtemps, nous avons aimé séparer les choses.

D'un côté, les compétences techniques. Celles que l'on apprend, que l'on certifie, que l'on inscrit assez facilement sur un CV.

De l'autre, les compétences humaines. La capacité à communiquer, à s'adapter, à travailler avec les autres ou à exercer un leadership.

Hard skills. Soft skills.

La distinction est pratique.

Je ne suis simplement plus certain qu'elle raconte vraiment ce que nous recherchons aujourd'hui.

Car lorsqu'on observe les profils qui deviennent particulièrement intéressants pour une organisation, ce n'est souvent pas une compétence isolée qui fait la différence.

C'est une combinaison.

Il doit les comprendre, évidemment.

Mais il doit aussi être capable de les expliquer à quelqu'un qui n'a pas sa maîtrise technique.

Transformer une analyse en décision.

Influencer sans nécessairement avoir d'autorité hiérarchique.

Comprendre ce qui se joue derrière les données.

Même constat dans beaucoup d'autres métiers.

Un expert RH qui comprend réellement la technologie ne regarde plus son métier tout à fait de la même manière.

Un ingénieur capable de rendre un sujet complexe accessible à un client possède autre chose que son expertise technique.

Un commercial qui maîtrise profondément l'industrie dans laquelle il évolue ne vend plus simplement un produit.

Et un dirigeant peut avoir une vision remarquable ; encore faut-il qu'il puisse embarquer d'autres personnes avec lui.

Pris séparément, chacun de ces savoir-faire peut sembler assez classique.

C'est leur rencontre qui devient intéressante.

J'ai toujours trouvé le terme un peu étrange.

Comme si certaines compétences étaient moins solides, moins mesurables et, finalement, peut-être un peu moins importantes que les autres.

Pourant, plus les organisations deviennent complexes, plus certaines de ces compétences semblent difficiles à contourner.

Savoir écouter réellement.

Faire évoluer son point de vue lorsque les faits le demandent.

Expliquer une décision impopulaire.

Créer de la confiance.

Comprendre une personne qui ne fonctionne pas comme soi.

Aucune ne remplace une expertise métier.

Mais une expertise métier peut parfois perdre beaucoup de sa valeur lorsqu'elle ne parvient pas à rencontrer les autres.

C'est peut-être pour cela que la notion de hybrid skills m'intéresse davantage.

Non pas parce qu'il faudrait désormais savoir tout faire.

Ce serait une autre illusion.

Mais parce que la valeur d'un profil pourrait de plus en plus résider dans sa capacité à faire dialoguer plusieurs compétences que nous avons pris l'habitude de regarder séparément.

Une partie de ce qui demandait hier beaucoup de temps peut désormais être assistée, automatisée ou accélérée.

Chercher une information.

Produire une première analyse.

Structurer un document.

Comparer des données.

Certaines compétences techniques ne vont pas disparaître pour autant. Elles vont évoluer.

Et peut-être qu'une question deviendra progressivement plus importante :

Que savez-vous faire de ce que la technologie vous permet désormais de faire plus vite ?

Le sujet n'est alors plus seulement la maîtrise de l'outil.

Il devient la capacité à interpréter, questionner, contextualiser puis décider.

L'IA ne rend donc pas les compétences techniques moins importantes.

Elle peut, en revanche, modifier la combinaison qui crée de la valeur autour d'elles.

Un CV reste naturellement organisé en catégories.

Formation. Expériences. Fonctions. Compétences. Langues.

C'est nécessaire. Il faut bien structurer l'information.

Mais la personne qui se trouve derrière ce document est rarement aussi bien rangée.

Une expérience associative peut avoir développé une capacité de leadership qu'un intitulé de fonction ne raconte pas.

Un passage dans une petite entreprise peut avoir appris à quelqu'un à décider avec très peu d'informations.

Une expérience internationale peut avoir changé une manière de communiquer.

Même un détour professionnel apparemment éloigné du métier actuel peut avoir laissé une compétence devenue essentielle quelques années plus tard.

Tout n'a évidemment pas la même valeur.

Mais tout mérite parfois d'être regardé avant d'être écarté.

Nous avons naturellement tendance à investir dans ce que nous savons déjà bien faire.

Ajouter une certification.

Approfondir une expertise.

Maîtriser un nouvel outil.

C'est utile.

Mais peut-être faudrait-il parfois se poser une autre question :

Pas nécessairement une compétence spectaculaire.

Pour un expert technique, cela peut être la communication.

Pour quelqu'un qui communique remarquablement bien, davantage de profondeur analytique.

Pour un manager expérimenté, une meilleure compréhension de la data ou de l'IA.

Pour un jeune professionnel très à l'aise avec les nouveaux outils, apprendre à écouter avant de vouloir apporter une réponse.

La réponse sera différente pour chacun.

Et c'est précisément ce qui rend la question intéressante.

Je le comprends.

Les entreprises ont besoin de critères. Les recruteurs aussi.

Une fonction doit avoir un périmètre. Une recherche doit commencer quelque part.

Mais après presque vingt ans à regarder des parcours professionnels, je suis de plus en plus attentif à ce qui se passe entre les cases.

Aux compétences qui se répondent.

À celles qui semblent éloignées mais deviennent puissantes lorsqu'elles sont réunies.

À ce qu'une personne sait faire, bien sûr, mais aussi à ce qu'elle peut faire de différent grâce à la combinaison de ce qu'elle a appris.

Peut-être que demain, les profils les plus recherchés ne seront ni les plus techniques, ni les plus « soft ».

Ce seront simplement ceux qui auront trouvé la bonne combinaison pour leur environnement.

Et celle-ci ne sera probablement jamais tout à fait la même.